引培并举 助力发展——访党群工作处处长顾莉雅

　　21世纪的竞争是人才的竞争，作为上海科技馆的重要职能部门，党群工作处坚持党建工作与人才工作同时部署、同向发力、同步推进，确保在围绕中心、服务大局上下功夫、见实效。近日，党群工作处处长顾莉雅向我们分享了上海科技馆人才队伍建设工作的开展情况及未来打算。

　　问：在科技馆“三馆合一”实体布局快速发展建设的背景下，馆的人才队伍现状如何？面临的主要困难有哪些？

　　答：当前，上海已迈入建设具有全球影响力的科技创新中心的新征程，科技创新与科学普及成为科技事业的一体两翼，上海科技馆作为上海科普工作的主力和重镇，承担着责无旁贷的历史重任。

　　未来五年是上海科技馆发展的又一个机遇期，既要以“两大工程，八大重点任务” 即全面完成上海天文馆建设工程、上海科技馆更新改造工程和全面推进集群管理、国际影响力、智慧场馆、教育服务、展览展示、人才队伍、科学研究、科普产业等重点任务为主线，又要持续提升展教核心竞争力、社会公共服务力和国际交流合作力，努力打造综合性、国际化、引领型的科学技术博物馆集群。而发展的核心要素是高层次人才。

　　目前，我馆的人才队伍结构还不够合理，如存在高端人才总量不足、高职称人才数量比例偏低等问题。为了加快我馆人才队伍建设步伐，我馆编制了“十三五”人才队伍建设子规划，通过对人才分层分类实施有针对性地培养，为各类人才提供精细化的发展路径。

　　问： “十三五”期间，我馆在加强人才队伍建设方面着重要努力的地方是什么？

　　答：“十三五”期间，我馆在加强人才队伍建设方面重点立足于人才培养，旨在通过五年的努力，基本形成与综合性、国际化、引领型的科学技术博物馆集群相匹配的规模适度、结构合理、业务精湛、充满活力、富有创新精神和国际竞争力的一流人才队伍和分层分类的人才管理体系。

　　——创新决策协调机制。建立馆领导与组织人事等相关部门负责人组成的人才工作领导小组，结合馆的发展战略和人才队伍的现状，研究制定适应于创新转型发展战略的人才队伍发展规划，明确各部门负责人是人才队伍建设的第一责任人，健全一把手亲自抓、分管领导具体抓、班子成员一起抓领导责任体系。

　　——创新人才培养机制。做好人才培养顶层设计，突出发展需求导向，加强人才需求分析预测，探索建立科技馆人才能力培养框架。建立差异化培养方案，为不同岗位的人员搭建不同的发展通道，通过各种方式，如在职培训、在职学历教育、挂职、轮岗、国内外知名场馆交流等。

　　——创新人才引进、流动机制。进一步发挥上海科技馆集群的研究开发平台的作用，集聚科普领军人才和国际化高端科普人才。采用国际学术交流、内部专家推荐等多种形式获取海外人才信息，加大海内外高端人才引进力度。实施上海天文馆人才储备引进计划，围绕天文馆建设，边建设、边储备、边培训、边引进，通过校园招聘、社会招聘等形式，分阶段引进人才。

　　——创新人才使用机制。围绕科技馆“三馆合一”发展需要，建立总量可控、结构合理的岗位体系，规范岗位管理标准化流程。坚持“竞聘上岗、量才使用、适才适岗”原则，通过竞聘、绩效考核、激励措施、淘汰机制等方式，以包容的态度尊重每一位员工，不拘一格地选拔人才。

　　——创新人才评价、激励机制。以品德、知识、能力和业绩为导向，建立健全科技馆人才分层、分类的科学评价体系和业内人才评价体系，让人才在干事创业、价值创造和专业发展中脱颖而出。以岗位绩效工资为主体，建立符合科普事业发展要求的绩效工资水平动态调整机制。通过形式多样的团队活动，增强全馆员工的群体认同感、归属感，形成共同价值观，激发人才的荣誉感、自豪感、使命感和责任感。

　　问：各部门在落实“十三五”人才队伍建设规划和人才强馆战略时，您认为可以做哪些工作？

　　答：落实“十三五”人才队伍建设规划和人才强馆战略涉及到很多方面，比如人才发现、跟踪、联系、引进等。目前存在的问题是我们在“全员发动”方面做得还不够深入。其实，各部门负责人以及各学科骨干研究人员是馆人才引进的关键，他们通过业务交流等形式更清楚谁是最专业、最优秀、最合适的人才。

　　所以我们希望各部门负责人、专业骨干能够做慧眼“伯乐”，积极向我们推荐引进一些高层次人才。 此外，为人才提供良好的工作环境也是至关重要的，需要我们各个部门的共同努力。其实很多人才要求的不仅是经济待遇，而是工作环境是否适合他们今后的发展。我们各个部门都应主动出击，关心他们的成长，做好更深层次的服务。现在很多人才的成长都是依靠良好的团队，人才只有在优秀的团队中才能成长得更快。所以，推进人才强馆战略，需要全体员工共同努力。

　　问：在“三馆合一”背景下，我馆如何优化员工队伍结构？

　　答：随着科技馆“三馆合一”实体布局落地，个别部门出现了人手紧缺、人员结构不合理等现象，这些现象不能在短期内完全解决，而要靠党群部门和业务部门共同努力解决。以往的人事调动都是由组织上安排，如今管理更趋于人性化，既要征询需求部门的意见，又要尊重员工本人的意愿，是一个双项选择的过程。

　　我们也尝试以内部岗位公开竞聘的方式，打通部门间的壁垒，加大馆内部门间人才交流，如上半年进行的展教改革工作。但并不是所有岗位都适合公开竞聘，还要体现组织对特殊人群的关怀，例如展区一位老员工因常年的咽喉病已不适合一线工作，党群处通过调整将她安排在电影放映岗位，她本人和新部门领导对此都十分满意。其实，业务部门也要在老员工退休或女员工生育前，考虑人员的衔接问题，这些需要通过部门内部培养才能做得更好。

　　问：职称与员工个人利益息息相关，馆内职称晋升通道是否畅通？

　　答：我们馆的职称晋升通道是畅通的，评审环节是公开透明的。所有申报者必须经过馆学术委员会的面试答辩环节，而且馆学术委员会专家是以馆外为主，保证了答辩环节的权威性和公正性。

　　以今年为例，申报中高级职称首先是个人根据评审要求提交申请；其次是各部门对本部门申报者的任职条件等进行初审，包括对申报者的思想品德和工作实际表现情况提出具体评价意见，并结合申报者的综合表现，进行排序推荐；然后党群工作处对申报者进行资格审查，将高级职称申报者的主送论文送往第三方专业机构评定，评定等第提供给学术委员会作为评审推荐的参考之一；最后就是组织答辩，评委打分排序并当场在评审结果汇总表上签字确认。答辩环节全程由审计监察室工作人员和2名群众监督员监督，经馆长办公会审议、推荐名单网上公示后，申报者再向上级部门递交材料。 我们希望，通过职称推荐申报工作促进优秀人才脱颖而出，切实将确有真才实学，思想品德表现好，工作实绩显著，专业技术水平已达到任职条件的人员推荐出来。

　　问：近几年，我们馆招聘了大量的新员工，在关心员工方面有哪些举措？

　　答：为帮助新员工快速融入新环境，优化其成长氛围，激发岗位积极性，今年我们组织实施了 “青年人才导航工程计划”。充分利用了我馆现有的人力资源，为每位新员工安排一位带教老师，帮助新员工快速成长，更好地促进新员工适应新环境、新岗位，系统学习工作岗位各项基本技能，能够更快胜任工作。

　　我们不断优化人才服务工作方式，满腔热忱为人才办实事、谋实惠、服好务，千方百计创造更多、更好的服务方式，建立优质高效服务体系，使惠民生、暖民心工作落到实处，比如：在听取职工意见后，组织大家赴华东疗养院体检；又如，千方百计与市住房保障局联系，为外地员工争取申请地理位置更佳、硬件设施更好的公租房房源等。

　　按照馆党委的统一部署和科技馆事业发展需要，下一步人才工作的重心是进一步加强人才培养工作，根据人才的特性分层分类进行有针对性地培养。我们会在国家法律法规的框架内，逐步建立和完善一系列人事管理的内部规章制度，使各项人事政策更加符合馆的特点和人才成长规律，更好地服务于馆的事业发展。